如何理解劳动关系

因为劳动的最终是有成果,劳动关系最终影响的是劳动成果的分配,也是对未来产权的先行支配.产权首先是指特定的客体,即任何产权都是以特定客体为前提和基础,产权中产"即为客体,没有特定客体的存在,产权便不再存在,同样任何产权都是以依赖于特定客体的产权,也只能某一特定客体的产权.在现实生活中客体有多种表现形式,所以说劳动关系是产权关系的另一种表现形式.

劳动关系的认定如下: 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立. (一)用人单位和劳动者符合法律.法规规定的主体资格: (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动: (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分. [法律依据] <中华人民共和国劳动合同法>第十条:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同. 已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同. 用人单

签订运输合同是否可以认定为劳动关系,要看是否符合劳动关系的条件. [法律依据] 劳动和社会保障部<关于确立劳动关系有关事项的通知>第一条规定,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立. (一)用人单位和劳动者符合法律.法规规定的主体资格: (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动: (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分.

终止劳动关系补偿金是根据<劳动合同法>规定: <劳动合同法>第四十七条经济补偿的计算,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付.六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿.劳动者月工资高于用人单位所在直辖市.设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年.本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二

根据不同的实习性质判断是否存在劳动关系,如果不是在校生的培训实习,是毕业生的就业实习,应认为双方建立了劳动关系.勤工俭学型实习中,大学生和用人单位之间不属于劳动关系,相互之间的权利义务由合同法调整,双方存在劳务关系. (1)培训型实习.作为学校教学计划的一部分,由学校统一安排到实践部门进行的实习,为培训型实习.培训型实习,应当看做是教学的延伸,通过实习积累经验,提升学生的技术能力,也不能视为就业. (2)勤工俭学型实习.为获得生活费用和学习费用,在校生个人利用业余时间进行的勤工俭学活动,可以被称

未鉴定工伤不能解除劳动关系,工伤鉴定是需要证据支持的,而证据是由具体的行为和过程构成的,工伤鉴定可以了解清楚当事人实施具体行为和参加具体过程的详细情况,工伤未鉴定便解除劳动关系则是不合理的行为. [法律依据] 根据<工伤保险条例>第十七条,职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断.鉴定为职业病,所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断.鉴定为职业病之日起30日内,向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请.

劳动关系认定应当向本地的劳动争议仲裁委员会申请. [法律依据] 根据<劳动争议调解仲裁法>第二十一条,劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议. 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖. 双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖.

(一)劳动者面临的风险 劳动者入职应签订书面劳动合同,其中会对双方的权利.义务等作出明确的规定,双方一旦产生争议,劳动合同自然会成为重要的证据之一,第一能证明劳资双方存在劳动关系,第二能证明劳动者从事的岗位.工作地点和工资福利待遇等.如果双方没有签订书面的劳动合同,双方的权利和义务仅限于口头承诺,假如有一方事后翻脸不认账,另一方也无法证明. (二)用人单位面临的风险,劳资双方建立或形成事实劳动关系,用人单位面临的风险体现在很多方面: 1.履行中的双倍工资风险: 2.终止和解除事实劳动关系的风险.

第一,关于确认劳动关系的证据.认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证: (1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册).缴纳各项社会保险费的记录; (2)用人单位向劳动者发放的工作证.服务证等能够证明身份的证件; (3)劳动者填写的用人单位招工招聘登记表.报名表等招用记录; (4)考勤记录: (5)其他劳动者的证言等. 第二,确认事实劳动关系时的举证责任分配.根据<劳动合同法>的规定,用人单位应在一个月内与劳动者签订劳动合同,用人单位已经用工但没有在规定的时间内签订劳动合同的为事实用工. [法律