薪酬该如何设计

1.与老板就项目理念.原则.思路达成一致: 2.初步设计薪酬结构模型和薪酬体系模型: 3.撰写项目计划书和未来启动会使用的培训文件: 4.准备岗位评估要素模型的资料: 5.岗位评估要素模型设计: 6.岗位评估并划分等级: 7.薪酬结构设计有上一步岗位价值等级,再结合薪酬调查数据,即可完成薪酬结构设计,包括岗位等级设计和薪酬水平设计.

一.进行薪酬调查方式: 企业之间的相互调查:通过招聘获得薪酬数据:通过专业的机构进行薪酬调查:采集社会的公开信息:发放调查问卷方式进行薪酬信息的调查. 二.设计薪酬方案 在薪酬设计时,首先要进行薪酬调研:确定薪酬设计的目的和策略:岗位序列划分和价值评估:薪酬体系设计:薪酬体系文件包含两类,一是薪酬制度性文件,二是本次调薪的说明文件.

薪酬体系设计属于人力资源管理体系的一部分,一套合适的薪酬体系将会起到很好的作用,下面我来分享一下薪酬体系建设的步骤: 工具/原料 薪酬体系建设方案 方法/步骤 1 明确企业战略: 因为企业战略将会引导人力资源管理战略,人力资源管理战略将会影响薪酬战略,所以,在制订薪酬体系前应该对公司的战略规划进行解读 2 工作岗位评价: 就是对公司的岗位进行分类,并进行岗位评价 3 薪酬调查: 主要是对公司外部的薪酬进行调查,以便设计公司薪资制度中的"薪酬水平.薪酬结构"等. 4 确定薪酬水平: 就是

1.五元薪酬体系:基本工资.岗位工资.绩效工资.津补贴.中长期激励构成的"五元"结构的岗位绩效工资制. 2.薪酬是对员工为企业所创造的价值的回报和内在需求的满足,其直接影响员工对企业的满意度和忠诚度,进而影响企业的核心竞争力.一套合理的.具有激励性的薪酬体系对于企业机制和价值观的形成有直接的促进作用.薪酬体系的设计应在科学合理的评价员工所创造的价值的基础上,满足员工的内在需求,对企业的经济价值进行合理分配.

(1)基准岗位定价法,是利用基准岗位的市场薪酬水平和基准岗位的岗位评价结果,制定薪酬策略,然后确定薪酬结构.基准岗位定价法能够更好地考虑薪酬的外部竞争力和内部一致性.它在企业薪酬结构中得到了广泛的应用,企业的薪酬结构更加规范化和市场化.(2)直接定价法,即企业所有岗位的薪酬完全由外部市场决定,企业内部的薪酬结构直接根据外部市场各岗位的薪酬水平确定.这是一种完全以市场为导向的薪酬结构设计方法,既反映了企业的外部竞争力,又忽略了企业内部的一致性.它更适用于市场驱动型企业,其员工的薪酬水平与市场直接挂

人常说:老板有两件事,一是分权,二是分钱,由此可见薪酬管理工作的重要性,同时也说明薪酬体系设计工作是一把手工程.合易认为薪酬体系设计一般会涉及到薪酬调研(痛点.薪酬水平).人员技能等级评定.薪酬测算.社会保险联动等工作,具体操作一般是由薪酬管理部门负责,通常为企业的人力资源部门或财务部门,具体薪酬体系的框架设计则是由薪酬管理部门负责人和公司最高层沟通制定.

合理的薪酬结构: 1.公平性原则:这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则,包括外部公平.内部公平和相对公平. 2.竞争性原则:企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平. 3.激励性原则:体现按劳按贡献分配的原则. 4.经济性原则:受经济性的制约,员工的薪酬水平,还应联系员工的绩效. 5.合法性原则:符合国家的法律政策 .

设计薪酬体系需要考虑四大因素:1.外部因素:国家有关的法律法规.经济政策.市场状况会影响组织薪酬设计,薪酬制度不能违背相关政策,薪酬体系受外部环境的制约.2.内部因素:薪酬体系设计必须适应组织的发展战略.组织的核心价值观.组织的结构和生产特点,同时组织在生命周期中所处的阶段.组织的行业性质.组织的文化等因素也需要考虑.3.员工因素:薪酬设计要考虑每个员工的个体情况,要能达到激励的目的,因人而异.4.价值因素:组织确定支付薪酬标准时需考虑的因素.

薪酬体系设计的基本步骤与要点: 1.薪酬调查:薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分.它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题,是整个薪酬设计的基础. 2.确定薪酬原则和策略:薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提. 3.职位分析:职位分析是薪酬设计的基础性工作.结合企业经营目标,在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,然后进行岗位职责调查分析,最后由岗位员工.员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写. 4.岗位评价:岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题.通过比较