薪酬结构设计的设计步骤

产品确定:广告策划实训步骤:以实地调查为主,配合在图书馆,互联网查找资料相结合得出相关资料,集体讨论,分析,最终以报告形式得出结果:广告文案撰写实训步骤:根据所经营的产品以及选择的广告战略,确定广告的目标,进行广告文案的撰写,并由此文案设计出相应的广告:广告发布实训步骤选择广告投放站点以及投放的广告方式和具体位置:网络广告监测实训步骤:根据广告监测方法,通过广告站点的访问量,广告的点击率和转化次数对广告效果进行评估,然后适时做出相应修改.

设计薪酬的过程应该遵循的九个标准是:第一是保证内部公平还是外部公平:第二是选择固定薪酬还是变动薪酬:第三是选择绩效还是成员资格:第四是职位薪酬还是个体薪酬:第五是平均主义还是精英主义:第六是低于市场水平还是高于市场水平:第七是货币还是非货币形态的奖励:第八是公开薪酬还是保密薪酬:第九是集权化薪酬决策还是分权化薪酬决策.

一.进行薪酬调查方式: 企业之间的相互调查:通过招聘获得薪酬数据:通过专业的机构进行薪酬调查:采集社会的公开信息:发放调查问卷方式进行薪酬信息的调查. 二.设计薪酬方案 在薪酬设计时,首先要进行薪酬调研:确定薪酬设计的目的和策略:岗位序列划分和价值评估:薪酬体系设计:薪酬体系文件包含两类,一是薪酬制度性文件,二是本次调薪的说明文件.

1.材料选定,报考砂石.水泥.外加剂.各自掺合料. 2.水泥胶砂强度求得水泥的平均强度,由平均强度求得水灰比. 3.由砂石等材料及经验求得无外加剂或者是减水剂的用水量. 4.由减水剂的减水率.掺量求得掺减水剂后的实际用水量. 5.由实际用水量及水灰比求得胶凝材料的用量. 6.根据掺合料的性能或者是活性指数等计算出水泥.粉煤灰.矿粉等掺合料的各自用量. 7.用设计容重减去胶凝材料用量和用水量得到砂石总量,根据砂石情况设定砂含率,然后求的砂子和石子的各自用量. 8.得到以上的配合比,做试配,根据设计

指标计算:总建筑面积小于等于用地面积乘容积率:建筑基地面积小于等于用地面积乘建筑密度:商用建筑面积小于等于总建筑面积乘比例:日照间距为日照系数乘建筑高度.搞到符合面积指标的不同户型组合平面,如A,B,C.根据住宅总建筑面积,减去商住的住宅部分的建筑面积S,就是每层住宅面积之和,根据M和甲方提供的不同户型面积所占的比例要求,估算出A,B,C分别为D,E,F个.根据不同户型所住人数,由此算出这个小区一共多少人.根据小区总人数查当地的城市规划指标,算出这个小区要多少个停车位.总平面构图:确定小区主次入

建筑方格网是施工放样的依据, 其精度指标的确定,依赖于建筑物的设计要求和复杂程度, 取决于建筑物各组成部分的建筑物结构定位允许误差.建筑方格网精度要求越高,对测量的要求越高.工作量越大:反之, 精度太低, 则不能满足建筑结构定位允许误差的要求.

1.熔炼高温低硫纯净铁水,生产高质量球墨铸铁,以冲天炉为主的生产设备,铁水未进行预脱硫处理,其次是高纯生铁少.焦炭质量差: 2.目前已采用双联外加预脱硫的熔炼方法,采用冲天炉熔化铁水,经炉外脱硫,然后在感应电炉中升温并调整成分,目前,在国内铁水成分的检测已普遍采用真空直读光谱仪来进行: 3.目前国内曲轴生产线多数由普通机床和专用机床组成,生产效率和自动化程度相对较低: 4.粗加工设备多采用多刀车床车削曲轴主轴颈及拐颈,工序的质量稳定性差,容易产生较大的内应力,难以达到合理的加工余量: 5.随着贸

设定绩效目标绩效构通与辅导,建立员工绩效档案绩效考核绩效反馈:设定绩效目标绩效目标是绩效管理的基础,没有绩效目标就谈不上绩效管理,更无从考核.落实到具体的操作上,在设定绩效目标阶段,主要的工作就是为员工制定关键绩效指标,形成关键绩效指标管理卡.所以,绩效管理方案必须对关键绩效指标的制定做出说明,引导直线经理走到指标管理的正确轨道上,使他们逐渐抛弃先前的任务管理.惯性管理等不良的管理习喷:绩效构通与辅导,建立员工绩效档案在关键绩效指标制定完成以后,直线经理应就关键绩效指标的内容,与员工保持适时的沟

薪酬体系设计的基本步骤与要点: 1.薪酬调查:薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分.它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题,是整个薪酬设计的基础. 2.确定薪酬原则和策略:薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提. 3.职位分析:职位分析是薪酬设计的基础性工作.结合企业经营目标,在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,然后进行岗位职责调查分析,最后由岗位员工.员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写. 4.岗位评价:岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题.通过比较