如何与员工进行绩效面谈

面谈之前,员工考核表.日常表现记录.岗位说明书等各项资料都准备就绪.人力资源部还与员工的直接主管作了沟通,掌握了员工现阶段工作的主要情况,提高了绩效面谈的针对性.有效性.

1.员工先自我总结考核期内的成绩与不足,接着上级就员工绩效表现做一个总体回顾,并告知其绩效结果.对于员工表现好的方面,要适时鼓励: 2.对于表现不佳的方面,要采取建设性沟通的方式.如果员工对绩效结果有异议,上级要耐心倾听,并就存在争议的问题给出合理答复.紧接着上级和员工要就导致绩效差距的原因进行分析,找出问题所在并共同制定绩效改进计划和符合员工自身实际情况的个人发展计划.

一.填工作业绩:工作业绩的综合完成情况是进行绩效面谈时最为重要的内容,在面谈时应将评估结果及时反馈给员工,如果员工对绩效评估的结果有异议,则需要和员工一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准,并详细地向员工介绍绩效评估的理由.通过对绩效结果的反馈,总结绩效达成的经验,找出绩效未能有效达成的原因,为以后更好地完成工作打下基础. 二.填行为表:除了绩效结果以外,还应关注员工的行为表现,比如工作态度.工作能力等,对工作态度和工作能力的关注可以帮助员工更好地完善自己,并提高员工的技能,也有助于帮助员工进

在绩效管理中,当需要批评一个人时,可以用修正性的反馈,这也被称为"汉堡"原则. 即第一块面包指出某人的优点,中间的牛肉即指出还存在哪些需要改进的项目或方法,最下面一块面包是一种鼓励和期望. 比如,绩效考核后,进行绩效面谈时,员工一般都会有些紧张,为了缓和员工紧张的情绪,我们可以先对员工进行表扬,让员工心情舒畅起来,接下来指出员工的不足,最后再对员工表达出一种鼓励和期望,使他们能带着愉快的心情结束谈话. 这样的"汉堡"原则最大的好处就是给人指出缺点时不会让人有逆反感.

1.谈工作业绩. 工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容,在面谈时应将评估结果及时反馈给下属,如果下属对绩效评估的结果有异议,则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准,并详细地向下属介绍绩效评估的理由. 2.谈改进措施. 绩效管理的最终目的是改善绩效.在面谈过程中,针对下属未能有效完成的绩效计划,主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因,并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施. 3.谈新的目标. 绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节,主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩

员工为什么抗拒考核?七海认为这一定是很多企业头疼的问题,抗拒考核的理由到底有哪些呢,员工为什么抗拒呢. 工具/原料 绩效考核员工绩效 方法/步骤 1 不是加钱,而是扣钱,增加量,而薪资不变,视为无情的压榨. 2 不是动力,而是压力.每天的工作量压着,大气不敢喘一口,工作累,心更累. 3 不是彼此共赢,二十单赢,往往赢得是公司,自己原本就不多的薪资被减少. 4 检查督查,唯结果论,时间紧凑,工作中其他技能无法开展用于工作. 5 不是完善系统,而是每天做表格做记录,单一工作流程,其员工变为机械化操作

1.了解员工的需求和动机,制定合理的方案,且符合企业实际. 2.根据本企业实际情况,针对不同员工的需要和动机,制定分类激励的措施.按照激励层次的深浅,有三个不同层次的激励手段,分别是物质激励.荣誉激励和个人价值激励.物质激励较为直观,一般体现为工资.奖金.福利:荣誉激励包括各类精神奖励,是激发人.鼓舞人的重要组成部分:个人价值激励则是最成熟的境界,是人内心深处最崇高的信仰或追求. 3.建立与绩效考核制度相配套的薪酬制度.

1.公平,公开的制度.作为赏罚性质的制度,绩效考核一定要公正公开,确保有影响力,能够约束员工的工作行为: 2.工作计划的制定.明确工作目标,有条理的工作,消灭不必要的琐碎时间: 3.规范工作流程.便于负责人掌握工作情况,是员工成长,积累的过程: 4.团队感培养.一个人的能力并不代表一个团队的能力,企业在考察成员的团队合作能力的同时也要有机制保障团队协作的进行可以通过工具的使用提高团队中的信息公开和流通能力: 5.及时总结报告.日工作总结,周工作总结,月工作总结都是团队领导了解项目进展,员工工作饱

绩效反馈面谈需要达到的目的是: 1.向员工反馈绩效考核结果. 2.向员工传递组织远景目标. 3.弄清员工绩效不合格的原因. 4.为下一个绩效周期工作的展开做好准备. 5.绩效反馈的最终目的是改进绩效,因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是反馈的核心.