能力薪酬体系的优缺点

职位薪酬体系包括基本薪酬决定制度.技能薪酬体系. 基本薪酬决定制度首先对职位本身的价值作出客观的评价,然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬. 此种薪酬体系是一种传统的确定员工基本薪酬的制度.在确定基本薪酬的时候基本只考虑职位本身的因素,很少考虑人的因素. 技能薪酬体系:组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能.能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度. 这种薪酬制度通常适用于所从事的工作比较具体,而且能够给界定出来的操作人员.技术

人常说:老板有两件事,一是分权,二是分钱,由此可见薪酬管理工作的重要性,同时也说明薪酬体系设计工作是一把手工程.合易认为薪酬体系设计一般会涉及到薪酬调研(痛点.薪酬水平).人员技能等级评定.薪酬测算.社会保险联动等工作,具体操作一般是由薪酬管理部门负责,通常为企业的人力资源部门或财务部门,具体薪酬体系的框架设计则是由薪酬管理部门负责人和公司最高层沟通制定.

薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪).奖金.津贴.福利四大部分. 薪酬管理是指在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则.薪酬策略.薪酬水平.薪酬结构.薪酬构成进行确定.分配和调整的动态管理过程. 薪酬体系是人力资源管理六大板块薪酬管理中的一部分.

薪酬体系设计属于人力资源管理体系的一部分,一套合适的薪酬体系将会起到很好的作用,下面我来分享一下薪酬体系建设的步骤: 工具/原料 薪酬体系建设方案 方法/步骤 1 明确企业战略: 因为企业战略将会引导人力资源管理战略,人力资源管理战略将会影响薪酬战略,所以,在制订薪酬体系前应该对公司的战略规划进行解读 2 工作岗位评价: 就是对公司的岗位进行分类,并进行岗位评价 3 薪酬调查: 主要是对公司外部的薪酬进行调查,以便设计公司薪资制度中的"薪酬水平.薪酬结构"等. 4 确定薪酬水平: 就是

设计薪酬体系需要考虑四大因素:1.外部因素:国家有关的法律法规.经济政策.市场状况会影响组织薪酬设计,薪酬制度不能违背相关政策,薪酬体系受外部环境的制约.2.内部因素:薪酬体系设计必须适应组织的发展战略.组织的核心价值观.组织的结构和生产特点,同时组织在生命周期中所处的阶段.组织的行业性质.组织的文化等因素也需要考虑.3.员工因素:薪酬设计要考虑每个员工的个体情况,要能达到激励的目的,因人而异.4.价值因素:组织确定支付薪酬标准时需考虑的因素.

完善薪酬体系的方法: 1.建立稳定的员工队伍,激发员工的工作激情: 2.保证领先型薪酬策略,保证发展战略有效落实: 3.充分发挥绩效.薪酬组合对企业经营管理的牵引作用: 4.保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一: 5.依法规范操作薪酬管理,做好本职工作.

1.五元薪酬体系:基本工资.岗位工资.绩效工资.津补贴.中长期激励构成的"五元"结构的岗位绩效工资制. 2.薪酬是对员工为企业所创造的价值的回报和内在需求的满足,其直接影响员工对企业的满意度和忠诚度,进而影响企业的核心竞争力.一套合理的.具有激励性的薪酬体系对于企业机制和价值观的形成有直接的促进作用.薪酬体系的设计应在科学合理的评价员工所创造的价值的基础上,满足员工的内在需求,对企业的经济价值进行合理分配.

薪酬体系是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分.薪酬体系是指工资的构成和分配,即一个人的工作报酬由什么组成?一般来说,员工的工资主要包括以下几个部分:基本薪酬(即本薪).奖金.津贴和福利.基本薪酬包括正常工资和加班工资.正常工资:管理者执行岗位工资,生产工人执行技能工资.加班工资:指在工作时间以外工作的员工的报酬.奖金:绩效奖金是反映员工绩效的工资部分,福利奖金是反映公司经济效益的工资部分.绩效奖金和福利奖金的缺乏导致了工资与绩效.经济效益的脱节.津贴:津贴设置不合理,对一些特殊的工作岗位缺少

薪酬体系是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分.工资制度是指工资的构成和分配,即一个人的工作报酬由什么组成?一般来说,员工的工资主要包括以下几个部分:基本工资(即本薪).奖金.津贴和福利.薪酬体系的基础是基本工资,它反映了工作对组织的价值,并与外部市场上的工作价值相一致.由于这两种价值观有时相互冲突,薪酬体系设计人员往往不得不在内部公平和外部公平之间做出艰难的选择.补贴是基本工资以外的工资差异,反映了与绩效无关的因素.绩效工资是反映不同员工或群体绩效水平差异的基本工资增长.附加福利(也称为间接