为什么要研究薪酬管理

薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪).奖金.津贴.福利四大部分. 薪酬管理是指在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则.薪酬策略.薪酬水平.薪酬结构.薪酬构成进行确定.分配和调整的动态管理过程. 薪酬体系是人力资源管理六大板块薪酬管理中的一部分.

1.树立"以人为本"的薪酬管理理念 企业在建立薪酬管理制度时,需要树立"以人为本"的薪酬管理理念,而树立薪酬管理理念的关键是真正了解员工的需求. 2.融入科学.公平的激励机制元素 当企业在制定薪酬管理制度过程中融入了科学合理.公平的激励机制元素时,能更大限度地激起员工工作的积极性. 3.增强薪酬管理制度的透明度 薪酬管理制度的公开或保密,关系到员工在企业中是否拥有足够的知情权和参与权.当企业公开薪酬管理制度时,有助于员工能够切身体会到企业给予的尊重和权利,进一步提高

薪酬管理的目标有三个分别是效率.公平.合法. 效率目标,包括两个层面,第一个层面站在产出角度来看,薪酬能给组织绩效带来最大价值,第二个层面是站在投入角度来看,实现薪酬成本控制,薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值. 公平目标:包括三个层次,分配公平.过程公平.机会公平,分配公平是指组织在进行人事决策.决定各种奖励措施时,应符合公平的要求,过程公平是指在决定任何奖惩决策时,组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则,程序公平一致.标准明确,过程公开等,机会公平指组织赋予所有员工同

1.薪酬总额管理不仅包括薪酬总额的计划和控制,还包括薪酬总额调整的计划和控制.薪酬总额的构成为:薪酬总额=计时薪酬+计件薪酬+奖金+津贴和补贴+加班薪酬+特殊情况下支付的薪酬2.企业职工薪酬水平管理明确各类员工的薪酬水平,实现劳动力与企业之间的公平价值交换,是薪酬管理的重要内容.正确的做法是,员工对企业的贡献越多,从薪酬中得到的就越多,对企业的贡献越少,从薪酬中得到的就越少,以体现公平.3.确定企业内部薪酬管理制度企业薪酬体系的管理包括薪酬结构的管理,即确定不同员工的薪酬构成和每个薪酬项目的比例

薪酬管理名词解释:是指组织在国家宏观控制分配政策允许的范围之内,根据其内部管理的制度和有关规定,按照一定的分配原则和制定的各种激励措施对员工进行分配的过程. 薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿,是单位支付给员工的劳动报酬,薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类,经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬.

薪酬管理的原则有: 1.公平性原则:外部公平性.内部公平性.个人公平性; 2.竞争性原则:与同地区同行业同等要求同等职位相比,薪酬福利具有竞争力; 3.激励性原则:结构和指标比较合理,能最大限度调动广大员工的积极性; 4.经济性原则:按"所产生的价值比成本更重要"的原则,用最少的钱办最多的事; 5.合法性原则:符合国家<劳动法>和其它相关法律法规; 6.简单实用原则:集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制,并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法.

1. 薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则.薪酬策略.薪酬水平.薪酬结构.薪酬构成进行确定.分配和调整的动态管理过程: 2. 薪酬管理是人力资源管理中软性和刚性兼具的特性,企业的长足发展,必须配套一个完整的薪酬体系,这样才可以让员工无可争议的踏实工作.

薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分,EMBA.MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍. 薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面. 薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式补偿,是单位支付给员工的劳动报酬,薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类,经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬[2] . 直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬. 间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工,但通常可以给员工带来生活上的便利.减少员工

1.薪酬调查.选择公司可比较的对象,进行薪酬调查.在选择对象时,要考虑公司所在的行业.区域.规模等因素. 2.薪酬分析.这是建立合理薪酬体系的前提.薪酬分析分为外部竞争力分析与内部平衡性分析.外部分析主要是指对企业整体的薪酬水平与市场进行比较,弄清楚企业的薪酬的竞争力如何,处于什么地位.内部平衡分析是指分析公司内部各职位之间.各职能之间的公平性. 3.薪酬诊断.通过分析可以发现薪酬管理当中的问题,如薪酬结构问题.比例问题.支付依据等问题,从而形成薪酬诊断报告,提出薪酬管理的改善建议. 4.提出薪