如何对月度绩效考核结果进行评价

绩效考核是指对职工工作绩效的质量和数量进行评价,并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学.合理.全面的考核制度. 绩效考核机制的内容: 1.月度考核.可分别制订一般员工的月度考核和管理人员的月度考核制度.基本项目包括:工作任务内容.工作任务完成情况.考核评分原则和分值计算. 2.季度考核.一般员工季度考核.每季度进行一次综合考核,由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果,计算该季度的平均分,并将成绩送至该员工所在部门的主管.部门主管应根据考核记录和当季度的整体

绩效考核指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法.绩效考核是企业绩效管理中的一个环节,是绩效管理过程中的一种手段,是一项系统工程,它涉及到战略目标体系及其目标责任体系.指标评价体系.评价标准及评价方法等内容,其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,其实质是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到极致.明确这个概念,可以明确绩效考核的目的及重点.企业制定了战略发展的目标,为了更

对管理人员进行绩效考核的方法有以下几种: 1.自我评估:让员工对自己过去一段工作做出总结,使之被绩效考核者主动地对自己的表现加以反省.评估,并且作出评价: 2.上级评价:直接由上级进行评估是绩效考核员工的传统方法,也是管理者经常使用的一种引导和监督员工行为的方法: 3.横向绩效考核:主要由外部协调部门的人员进行评价,其中外部协调部门的人员,对管理人员的服务精神和协调沟通的掌握最更加真实,资料比较全面: 4.设定管理人员的绩效考核周期,此时应该结合企业自身的实际状况来选择正确的绩效考核周期,时间不

绩效考核,是企业绩效管理中的一个环节,是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况.员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程. 考核方式: 主管考评.指上级主管对下属员工的考评.这种由上而下的考评,由于考评的主体是主管领导,所以能较准确地反映被考评者的实际状况,也能消除被考评者心理上不必要的压力.自我考评.指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价.这种方式透明度较高,有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己.但最大

首先分层次理解这个问题. 1.绩效考核是对员工工作成果的检验,对其努力程度的一个评价.因此绩效绩效考核需要做到过程评价.结果评价.态度评价.能力评价等公平公正,基本要求是过程公平.结果公平.互动公平.绩效考核想要发挥激励的作用,其结果必须与薪资挂钩,让员工意识到和自己的切身利益相关. 2.在以上谈到绩效考核的意义的基础上,再谈权重才更加的有意义.权重的大小是员工工作方向的一个导向,权重大,所占分值大,其结果会严重影响到绩效考核的分数,因此员工的注意力会不自觉地向权重大的工作集中. 3.再者,就是

对基层单位开展绩效考核工作有一下三点:程序公平:标准公开:加强考核者的业务培训,提高业务水平. 对基层单位开展绩效考核工作具体方法 : 程序公平,所谓绩效考核的程序公平,就是指在整个单位的绩效考核过程中,应该科学.透明.公开的把整个考核的内容.流程向本单位的被考核人员公开,秉承公平办事的原则让整个考核过程更具公信力.标准公开,所谓绩效考核的标准公开,就是指在整个单位绩效考核的过程中,要在同一个标准体系内对各考核人的年终工作完成情况做以评价,并通过横向的对比来确定每位被考核人在被考核期间内的工作完

1.相对评价法:相对评价法是在某一团体中确定一个基准,将团体中的个体与基准进行比较,从而评出其在团体中的相对位置的评价. 2.绝对评价法:绝对评价法是在评价对象的集合之外确定一个标准,评价时把评价对象与客观标准进行比较,确定评价对象达到目标基准绝对位置的评价. 3.360度绩效考核:360度绩效考核法是指从各个角度来了解个人绩效的方法,是同事评.上司打分.直接领导评.自评,有时候客户评等综合评价的结果. 4.目标绩效考核法:目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程,相应的,绩效考核也

绩效管理是一个大项目,绩效考核只是绩效管理的一个环节. 区别: 两者地位不同:绩效管理是人力资源管理的核心内容:而绩效考核是绩效管理的核心.过程的完整性不同:绩效管理是一个完整的管理过程:而绩效考核是绩效管理过程中的局部环节.侧重点不同:绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升,强调事先沟通与承诺:而绩效考核侧重于判断与评价,强调事后考核.出现的阶段不同:绩效管理伴随管理活动的全过程:而绩效考核只出现在特定时期.

实施绩效考核时要掌握以下原则: 1.公开性原则:以让被考评者了解考核的程序.方法和时间等事宜,提高考核的透明度: 2.客观性原则:以事实为依据进行评价与考核,避免主观臆断和个人情感因素的影响: 2.开放沟通原则:通过考核者与被考评者沟通,解决被考评者工作中存在的问题与不足: 4.差别性原则:对不同类型的人员进行考核内容要有区别: 5.常规性原则:将考核工作纳入日常管理,成为常规性管理工作: 6.发展性原则:考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长,而不是惩罚: 7.立体考核原则:增强考核结果的信