企业设计薪酬体系考虑因素有哪些

薪酬体系设计的基本步骤与要点: 1.薪酬调查:薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分.它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题,是整个薪酬设计的基础. 2.确定薪酬原则和策略:薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提. 3.职位分析:职位分析是薪酬设计的基础性工作.结合企业经营目标,在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,然后进行岗位职责调查分析,最后由岗位员工.员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写. 4.岗位评价:岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题.通过比较

薪酬体系设计属于人力资源管理体系的一部分,一套合适的薪酬体系将会起到很好的作用,下面我来分享一下薪酬体系建设的步骤: 工具/原料 薪酬体系建设方案 方法/步骤 1 明确企业战略: 因为企业战略将会引导人力资源管理战略,人力资源管理战略将会影响薪酬战略,所以,在制订薪酬体系前应该对公司的战略规划进行解读 2 工作岗位评价: 就是对公司的岗位进行分类,并进行岗位评价 3 薪酬调查: 主要是对公司外部的薪酬进行调查,以便设计公司薪资制度中的"薪酬水平.薪酬结构"等. 4 确定薪酬水平: 就是

设计薪酬体系需要考虑四大因素:1.外部因素:国家有关的法律法规.经济政策.市场状况会影响组织薪酬设计,薪酬制度不能违背相关政策,薪酬体系受外部环境的制约.2.内部因素:薪酬体系设计必须适应组织的发展战略.组织的核心价值观.组织的结构和生产特点,同时组织在生命周期中所处的阶段.组织的行业性质.组织的文化等因素也需要考虑.3.员工因素:薪酬设计要考虑每个员工的个体情况,要能达到激励的目的,因人而异.4.价值因素:组织确定支付薪酬标准时需考虑的因素.

人常说:老板有两件事,一是分权,二是分钱,由此可见薪酬管理工作的重要性,同时也说明薪酬体系设计工作是一把手工程.合易认为薪酬体系设计一般会涉及到薪酬调研(痛点.薪酬水平).人员技能等级评定.薪酬测算.社会保险联动等工作,具体操作一般是由薪酬管理部门负责,通常为企业的人力资源部门或财务部门,具体薪酬体系的框架设计则是由薪酬管理部门负责人和公司最高层沟通制定.

职位薪酬体系包括基本薪酬决定制度.技能薪酬体系. 基本薪酬决定制度首先对职位本身的价值作出客观的评价,然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬. 此种薪酬体系是一种传统的确定员工基本薪酬的制度.在确定基本薪酬的时候基本只考虑职位本身的因素,很少考虑人的因素. 技能薪酬体系:组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能.能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度. 这种薪酬制度通常适用于所从事的工作比较具体,而且能够给界定出来的操作人员.技术

薪酬体系是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分.工资制度是指工资的构成和分配,即一个人的工作报酬由什么组成?一般来说,员工的工资主要包括以下几个部分:基本工资(即本薪).奖金.津贴和福利.薪酬体系的基础是基本工资,它反映了工作对组织的价值,并与外部市场上的工作价值相一致.由于这两种价值观有时相互冲突,薪酬体系设计人员往往不得不在内部公平和外部公平之间做出艰难的选择.补贴是基本工资以外的工资差异,反映了与绩效无关的因素.绩效工资是反映不同员工或群体绩效水平差异的基本工资增长.附加福利(也称为间接

1.五元薪酬体系:基本工资.岗位工资.绩效工资.津补贴.中长期激励构成的"五元"结构的岗位绩效工资制. 2.薪酬是对员工为企业所创造的价值的回报和内在需求的满足,其直接影响员工对企业的满意度和忠诚度,进而影响企业的核心竞争力.一套合理的.具有激励性的薪酬体系对于企业机制和价值观的形成有直接的促进作用.薪酬体系的设计应在科学合理的评价员工所创造的价值的基础上,满足员工的内在需求,对企业的经济价值进行合理分配.

1.薪酬调查.选择公司可比较的对象,进行薪酬调查.在选择对象时,要考虑公司所在的行业.区域.规模等因素. 2.薪酬分析.这是建立合理薪酬体系的前提.薪酬分析分为外部竞争力分析与内部平衡性分析.外部分析主要是指对企业整体的薪酬水平与市场进行比较,弄清楚企业的薪酬的竞争力如何,处于什么地位.内部平衡分析是指分析公司内部各职位之间.各职能之间的公平性. 3.薪酬诊断.通过分析可以发现薪酬管理当中的问题,如薪酬结构问题.比例问题.支付依据等问题,从而形成薪酬诊断报告,提出薪酬管理的改善建议. 4.提出薪

优点:激发员工进取精神,增强企业技术创新能力:引起组织结构的变化以及组织价值观的变化:有利于关键员工的稳定. 缺点:培训问题,即在培训过程中,资金不足.培训资源分配的公平性.培训需求的准确等问题都成为难题.如果处理不好,极有可能既增加了成本,又造成员工之间不公平的感受,影响员工的积极性:成本控制问题:加大了管理的难度.与职位薪酬体系相比,技能薪酬体系管理的难度主要体现在以下方面:设计难.管理难.岗位配置难.