绩效考核一般考核什么项目呢

考核结果分为合格和不合格.工作成绩.职业道德和业务水平中任何一项不能通过评定或测评的,即为不合格.医师在考核周期内按规定通过住院医师规范化培训或通过晋升上一级专业技术职务考试,可视为业务水平测评合格,考核时仅考核工作成绩和职业道德. 被考核医师对考核结果有异议的,可以在收到考核结果之日起30日内,向考核机构提出复核申请.考核机构应当在接到复核申请之日起30日内对医师考核结果进行复核,并将复核意见书面通知医师本人.卫生行政部门应当将考核结果记入<医师执业证书>的"执业记录"栏

绩效管理是一个大项目,绩效考核只是绩效管理的一个环节. 区别: 两者地位不同:绩效管理是人力资源管理的核心内容:而绩效考核是绩效管理的核心.过程的完整性不同:绩效管理是一个完整的管理过程:而绩效考核是绩效管理过程中的局部环节.侧重点不同:绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升,强调事先沟通与承诺:而绩效考核侧重于判断与评价,强调事后考核.出现的阶段不同:绩效管理伴随管理活动的全过程:而绩效考核只出现在特定时期.

绩效考核是指对职工工作绩效的质量和数量进行评价,并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学.合理.全面的考核制度. 绩效考核机制的内容: 1.月度考核.可分别制订一般员工的月度考核和管理人员的月度考核制度.基本项目包括:工作任务内容.工作任务完成情况.考核评分原则和分值计算. 2.季度考核.一般员工季度考核.每季度进行一次综合考核,由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果,计算该季度的平均分,并将成绩送至该员工所在部门的主管.部门主管应根据考核记录和当季度的整体

1.个人绩效等于绩效基数乘以考核分数所占的比例: 2.个人绩效管理循环由绩效计划制定.绩效沟通辅导.绩效考核评价.绩效结果应用等环节组成,绩效沟通辅导是历时最长的环节,公司各级领导者和员工对绩效管理工具的理解和掌握是绩效管理成功的关键,个人绩效计划目标主要是关键业绩指标,还可以加入能力素质指标.

事业单位绩效考核的考核标准: 绩效工资主要考核原则,职工工作的德,能,勤,绩,廉等方面,具体内容包括,对职工工作作风,政治表现,工作纪律,工作态度,工作效率,是否服从工作安排,履行岗位职责,工作量大小,在岗工作时间,完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核,重点考核工作实绩: 考核原则,以科学发展观为指导,按照省,市,区有关绩效工资分配政策,正确行使绩效工资分配的自主权,实行科学考核,绩效挂钩,按劳分配,建立自主灵活,符合档案工作特点的激励分配机制: 分配原则,坚持多劳多得,不劳不得,优绩优酬

医疗.预防.保健机构不按照本办法对执业注册地点在本机构的医师进行工作成绩.职业道德评定或者弄虚作假,以及不配合医师定期考核的,卫生行政部门应当责令改正,经责令仍不改正的,对该机构及其主要责任人和有关责任人予以通报批评. 医师定期考核分为执业医师考核和执业助理医师考核.考核类别分为临床.中医(包括中医.民族医.中西医结合).口腔和公共卫生.医师定期考核每两年为一个周期. 扩展资料 医生定期考核包括专业水平考核.绩效考核和职业道德考核.专业水平评估由评估机构负责:工作绩效和职业道德评估由医师的医疗.

考核工资,又称绩效工资,是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是"以绩取酬". 考核工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是"以绩取酬". 企业利用考核工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标. 考核工资的计算公式: 考核工资=经营收入-经营费用-生产性固定资产折旧-生产税

考核工资,又称绩效工资,是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,其理论基础就是"以绩取酬".企业利用考核工资对员工进行调控,以刺激员工的行为. 考核工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资,是典型的以成果论英雄,以实际的.最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度. 考核工资制可以提高工作绩效,若使它能更好发挥作用,雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估.

1.公平公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准: 2.定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门: 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位,公司对员工的考核采用百分制的办法: 4.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核.不同岗位.不同层次.不同时期两者考核重点不同.所占分值比例不同.