如何确定绩效工资标准

绩效工资一般是针对岗位核心职能的绩效考核结果来确定的,一般按绩效工资基数乘以绩效考核设定的系数来确定. 奖金是针对员工的特殊贡献和整体协作的效果,根据企业.部门或项目的整体经营目标(一般以利润目标为基准)达成情况,来确定奖金总额基数,再按部门贡献率和个人贡献率来逐层划分的.奖金是按整体经营业绩比例提取的. [法律依据] 根据<中华人民共和国劳动合同法>规定,第六十二条,用工单位应当履行下列义务: (一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护: (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资,广义绩效工资又称绩效加薪.奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资. 绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资,是典型的以成果论英雄,以实际的.最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度.主要有计件工资制.佣金制等形式.绩效工资从本义上说,应是根据工作成绩和劳动效率.但在实践中,由于绩效的定量不易操作,所以除了计件工资和佣金制外,更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资.绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资

公务员在试用期间没有绩效工资 新录用公务员分两种情况,没有工作经历(应届毕业生)的和有工作经历的.一般没有工作经历的没有定级工资,一年见习期满转正定级后才有定级工资.有工作经历的,干部身份已转正定级,那么试用期有定级工资. 没有工作经历的新参加工作人员试用期期间执行试用期工资标准,工资确定根据职务.工作时间等因素按照同等条件人员低一档确定. 有工作经历的新参加工作人员按管理权限由主管部门参考录用前本人工作年限和录用后拟任职务确定工资,原则上应略低于本单位正式任职的同等条件人员. 公务员工资有基本

绩效工资的实施规定: 1.工资范围足够大,各档次之间拉开距离; 2.业绩标准要制订的科学.客观.业绩衡量要公正有效,衡量结果应与工资结构挂钩; 3.有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作,使之起到奖励先进.约束落后的目的. 法律依据:<劳动法>第三十七条:对实行计件工作的劳动者,用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准.

绩效工资跟满勤有关.绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面.组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上,但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的. 绩效,是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况.员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励.

教师绩效工资的计算是:教师(含职工)举办经学校批准的讲座,每次发给讲座津贴100元:教师按规定进行早.晚自习辅导,并到班级认真答疑和治理,每辅导1次(早.晚)自习发给津贴10元:教师(含职工)参加由教务科正式排定的监考,每次发给监考津贴10元. 法律依据: <劳动合同法>第六十二条 用工单位应当履行下列义务: (一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护. (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬. (三)支付加班费.绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇. (四)对在岗被派遣劳动者

首先根据企业净利润来制定整体员工工资总额,在根据工资总额制定计件工资与基数.大致是生产数量×计件工资×基数=绩效工资这是一般公司的计算标准. 个人月度绩效考核系数计算有两种方式: 一种是根据绩效考核分数来计算, 另一种是根据绩效考核等级来计算.绩效工资与考核结果相关.

首先根据企业净利润来制定整体员工工资总额,在根据工资总额制定计件工资与基数.大致是生产数量×计件工资×基数=绩效工资这是一般公司的计算标准. 个人月度绩效考核系数计算有两种方式:一种是根据绩效考核分数来计算,另一种是根据绩效考核等级来计算.绩效工资与考核结果相关. 法律依据:绩效工资扣税政策<国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知>(国税发[2005]9号)文件规定,纳税人取得全年一次性奖金,单独作为一个月工资.薪金所得计算纳税,由扣缴义务人发放时代扣代缴

辞职后单位不发绩效工资的劳动者可以到劳动监察部门投诉,由劳动监察部门责令单位限期支付劳动者工资,逾期不支付的可以责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:或者也可向劳动仲裁部门申请劳动仲裁. [法律依据] <劳动合同法>第85条,用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬.加班费或者经济补偿:劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分:逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金: (一)未