绩效管理的最终目标是为了

1.德能勤绩.业绩方面考核指标相对"德""能""勤"方面比较少:大多情况下考核指标的核心要素并不齐备,没有评价标准,更谈不上设定绩效目标. 2.检查评比.采用这种绩效管理模式的公司通常情况下基础管理水平相对较高,公司决策领导对绩效管理工作比较重视,绩效管理已经进行了初步的探索实践,已经积累了一些经验教训,但对绩效管理的认识在某些方面还存在问题,绩效管理的公平目标.激励作用不能充分发挥,绩效管理战略导向作用不能得到实现. 3.共同参与."

1.组织绩效指在一定时期内整个组织所取得的绩效. 2.绩效管理是通过对企业战略知的建立.目标分解.业绩评价,并将绩效结果用于企业日常管理活动中,以激励员工业绩持续改进并最终实现组织目标以及战略的一种管理活动.绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理,是基于企业战略基础上的一种管理活动. 3.绩效按照实施主体分为:组织绩道效.团队绩效和个人绩效. 4.团队绩效包括团队的任务目标实现情况版以及为其它团队的服务.支持.协调.配合.沟通等方面的行为表现. 5.个人绩效指在完成个人工作目标与任务的过程中所体现

异:1.目的不同,绩效管理是为了达到一定的绩效目标,是以"做事"为中心的:绩效考核则是为了给一些综合的人事决策提供依据,是以"人"为中心的. 2.对象不同,绩效管理对象是单项绩效,包括单项结果绩效和单项行为绩效.绩效考核的对象则是整体绩效. 3.内容不同,绩效管理包括目标和标准设定.监督和控制等活动.绩效考核则主要包括绩效评价标准设计.绩效评估等活动. 同:二者的作用都是使企业.管理者.员工受益.

1.绩效诊断评估(管理诊断,绩效调研). 2.绩效目标确定(经营计划,工作计划). 3.绩效管理方案(设计与调整). 4.绩效测评分析(培训,模拟实施). 5.绩效辅导改善(低绩效问题改善). 6.绩效考核实施(组织实施运行).

绩效评价是绩效管理的一个环节,绩效管理是企业的一种管理模式,它是指制定目标与完成目标而达成共识的过程,以及增强员工达到目标的管理办法:而绩效评价仅公是绩效管理的一个环节,是对员工完成目标情况的检查与评估机制.

有效的绩效管理具有如下特征:符合企业发展水平现状.制度化.动态维护.可操作性.可接受性.可靠性. 有效的绩效管理能激发员工的工作潜力,使组织运转通畅,促进组织长短期目标的完成.绩效考核的最根本出发点是推动实现组织目标管理,不是目的而是手段,绩效考核也是如此.从管理控制理论上讲,绩效考核不仅是一项重要的人力资源管理职能,还是保证实现组织目标的有效管理控制手段,一方面组织通过绩效考核体系把组织目标分解成为个体绩效目标,同时通过绩效考核来实现.

绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定.绩效辅导沟通.绩效考核评价.绩效结果应用.绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人.部门和组织的绩效. 绩效管理会注意绩效目标指标的层层分解,俗称为目标分解,将一个大的目标分解为一些小的目标.比如,今年企业的目标是在全国的销售额增长十个亿为一级指标,要实现这个目标就要再往下分解,华东区域的销售额要增长两个亿为二级指标,再往下分解,上海地区的销售额要增长一个亿为三级指标,再往下分解,徐汇区销售额增长三千万为四级指

绩效管理体系构成的的三个环节为: 1.制定绩效计划及其衡量标准: 2.进行日常和定期的绩效指导: 3.最终评估.考核绩效并以此为基础确定个人回报. 目前有很多绩效管理的方法如常用的MBO.KPI.360度评价法等等.由于财务指标的局限性,美国学者Robert S. Kaplan和David P. Norton提出了平衡记分卡的业绩考核新方法.

绩效考核是评估员工怎样达到目标的过程..工作描述阐明了员工需要做什么:绩效评估则来测评员工在给定的时间里有没有做好它. 在大多数情况,评估注重于数量,质量,开销,时间,客户反馈等与员工表现相关的事项.绩效管理包含的不仅仅是绩效评估,它是一个完整的周期,包括: 1.计划员工需要要达成的工作结果: 2.监控员工行为和达到的结果: 3.发展员工的能力: 4.评估员工的行为表现和达到的结果: 5.反馈评估的结果. 不同于强调事后表现的绩效评估,绩效管理包括了环环相扣的工作计划,.工作执行的评定,文档化工